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  5. 社員一人ひとりが活躍できる環境づくり

従業員への取り組み/
社員一人ひとりが活躍できる環境づくり

グローバル化の進展やお客様ニーズの多様化による経営環境・市場環境の変化に柔軟に対応し、当社が持続的に成長していくためには、異なる価値観や考え方を持つ社員が、互いに切磋琢磨し、お客様視点でクルマの新しい魅力、価値を創り出していく必要があります。そのために社員の多様性を尊重し、一人ひとりが働きやすく、いきいきと仕事に取り組むことができる環境づくりに取り組んでいます。

ダイバーシティ推進の取り組み

当社は、ダイバーシティを浸透・実現するために、2014年7月にダイバーシティ推進方針を策定しました。

ダイバーシティ推進方針

社員一人ひとりの違いを活かして、多様な視点、思考を取り入れることで、変化に対応し、組織力を高め、クルマの新しい魅力、価値を創り出すことを目指します。そのために個々人が持てる能力を最大限に発揮できる環境整備に取り組み、社員一人ひとりが活躍し、輝き続ける支援を“Di@MoND(Diversity @ Mitsubishi Motors New Drive)活動”として推進します。

ダイバーシティ推進方針

ダイバーシティレポートの発行

当社のダイバーシティ推進活動について、社内外の方に知っていただけるよう、ダイバーシティ専門誌『Diversity Report(ダイバーシティレポート)』を創刊しました。本誌では、ダイバーシティの基本情報をはじめ、当社がダイバーシティを推進する理由について、様々なメッセージや活躍事例を通じて解説しています。
2016年11月に発行した最新号は「社員の声満載号」と題し、様々な年代や立場の社員の声を掲載しています。また、当社の主力海外拠点でもあるMMTh(ミツビシ・モーターズ・タイランド)を特集し、社内の異文化理解を深めています。そのほかにも、障がいがある社員、ワークライフバランス、介護問題など様々なテーマの事例紹介を通じて、「現場から始めるダイバーシティ」を推進しています。今後も、ダイバーシティにかかわる様々な要素に広く焦点を当てながら「ダイバーシティレポート」を発行していく予定です。

女性社員の活躍推進の取り組み

「女性活躍推進」を重点課題として継続的に取り組んでいます。 2016年度は、女性主任層(係長クラス)を対象とした「女性リーダー育成支援プログラム」を実施しました。
女性管理職比率は、10年前(2007年)と比べて約6倍に増え、2017年7月現在、2.9%(49人)で、うち部長クラスは6人となっています。当社では、女性活躍推進法にもとづき「女性活躍推進行動計画」を策定し、2020年度末までに女性管理職を100人にする目標を立てています。今後も引き続き、より多くの女性社員が、より責任ある業務を行える環境づくりに取り組みます。

女性活躍推進に関する行動計画[50.8KB]

ワークライフバランスの取り組み

社員の多様な働き方に対応できるように、様々な両立支援制度の充実に努めています。2015年度に多様な働き方やライフイベントにも対応できるよう「在宅勤務制度」や「帯同休業」制度を導入、2016年度は「介護休業・介護勤務」の取得期間をそれぞれ通算2年から3年に延長したほか、直近でも在宅勤務の許容時間をひと月40時間から80時間に延長するなど、多様な社員が能力を最大に発揮できる環境づくりを進めています。

ワークライフバランスに関する主な制度

制度 内容 制度利用者数(※)
男性 女性 合計
育児 妊娠期休業 妊娠から産前休業までの間で1回。 - 7人 7人
産前産後休業 産前6週間、産後8週間。 - 64人 64人
育児休業 3歳到達日の翌年度4月末まで取得可能。 3人 99人 102人
子の看護休業 小学6年生の年度末まで、対象となる子1人:5日以内、2人以上:10日以内、それぞれ最初の5日間は有給。 90人 165人 255人
育児勤務 小学6年生の年度末まで、勤務時間を4、5、6、7時間から選択、フレックスタイム併用可。 5人 141人 146人
介護 介護休業 介護対象者1人につき、通算3年まで取得可能。 0人 0人 0人
短期の介護休業 介護対象者 1人:5日以内、2人以上:10日以内、それぞれ最初の5日間は有給。 98人 27人 125人
介護勤務 介護対象者1人につき、通算3年間取得可能。勤務時間を4、5、6、7時間から選択、フレックスタイム併用可。 0人 0人 0人
共通その他 ライフプラン休業 業務外の傷病への対応、親族の介護・看護・子の育児、不妊治療、ボランティア活動、語学研修などを行うための休業、1年間で10日以内。 64人 21人 85人
積立休暇 業務外の傷病への対応、親族の介護・看護・子の育児、ボランティア活動、不妊治療を行うための休業、年次有給休暇の残存日数のうち、年4日を限度に最大40日まで積み立てることができる。 468人 28人 496人
フレックスタイム 所定労働日に勤務時間帯の中で、始終業時刻を設定する制度(コアタイムなし)。 4,104人 891人 4,995人
在宅勤務 自宅に業務用パソコンを持ち帰り業務の遂行を可能とする(80時間 /月を限度に実施可能)。 14人 50人 64人
再雇用制度 妊娠・出産・育児・介護・結婚・居住地変更をともなう配偶者の異動、その他会社が認めた理由により退職する社員が対象。資格期限は退職後5年以内。 0人 2人 2人
帯同休業 配偶者の国内外の転勤や留学先に帯同するための休業制度。休業期間は1ヶ月以上5年以内の範囲。 0人 6人 6人

(※):各種制度利用実績は2016年度。積立休暇については2016年1月~12月実績。フレックスタイムは2016年4月1日時点の利用可能者。

制度利用者の声

グローバルマーケティング&セールス本部 海外マーケティング企画部 平須賀 千穂

グローバルマーケティング&セールス本部 海外マーケティング企画部
平須賀 千穂

夫の米国駐在にともない帯同休業を利用し、9ヶ月間休業しました。帰国後は休業前と同じ職場に復帰し、担当業務も以前と変わらず、周囲からは「おかえりなさい!待ってました」と温かく迎えてもらえました。以前は夫の赴任時に退職するという選択肢しかありませんでしたが、この制度のおかげでいままた当社で楽しく仕事をすることができており、感謝しています。
夫に帯同し米国で生活をしてみたことで発見したことは多くありますが、米国人がワークライフバランスを実践しているということもその一つです。私自身、ワークライフバランスという言葉は知っていましたが、現地に暮らしたことで改めてその大切さを知ることができました。今後、日本でも適切なワークライフバランスを実現できるようになっていくといいと思います。

仕事と育児の両立を応援

当社では、仕事と育児の両立を目指す社員を積極的に応援しています。
2015年度より、育児休業者の職場復帰に対する不安解消や、育児勤務者ならではの悩み解消・ネットワーク作りなどを目的に、制度利用経験のある先輩社員と交流を持つ場として、「育児休業中の社員と育児時短勤務者とのランチ交流会」を本社にて開催しています。2016年度は本会に約100人が参加しました。育児休業者には、来社の機会に職場の上司との面談を促し、相互のコミュニケーションも図っています。
また、外部講師による「育児勤務者研修」「育休・育児勤務者を部下に持つ管理職研修」を継続的に開催しています。2016年度は、2地区(本社と岡崎)で開催し、約50人が参加、育児勤務者は「時短勤務からフルタイムへ移行した後も含めた長期的キャリアの捉え方」について、また上司は「今後、育児勤務者や育児休業者が増加していく中で、どのようにマネジメントをすればいいか」について外部講師から学びました。2016年度からは、遠隔地に勤務する育児勤務者とその上司向けのeラーニング教育も開始し、約40人が受講しています。

岡崎地区に常設型託児所「ディア・キッズおかざき」を開設

当社では、多様な社員がそれぞれの能力を最大限に発揮できるよう、様々な環境整備に取り組んでいます。フレックスタイムや在宅勤務制度などに加え、育児休業制度や育児短時間勤務制度といった両立支援施策の拡充にも努めており、2017年4月には、社員が子育てをしながら安心して勤務できる環境づくりの一環で、常設型託児所「ディア・キッズおかざき」を開設しました。
当該施設は、全面南向きで明るく、木製の家具や玩具を多く取り入れ温かみを感じる室内構成としています。また、保育士に加え、専任の栄養士が常駐し、手作りの食事やおやつを提供することでアレルギーのあるお子さんにも対応しています。
上記の常設型託児所のほか、国民の祝日と当社の営業日が重なる日については、「臨時託児所」を4地区(本社、岡崎、京都、水島)で開設し、必要に応じて祝日でも安心して出勤ができる体制を整えています。

仕事と介護の両立を支援

少子高齢社会が進む中、育児だけでなく「仕事と介護」の両立を会社として支援することも重要と考えています。
2016年度は、介護に対する社員の不安軽減のために介護専門家による「介護相談窓口」を設置しました。また、介護の現状や介護の準備、介護保険の仕組みなど、仕事と介護の両立について知っておきたい基本知識について外部講師による「介護セミナー」を4地区(本社、岡崎、京都、水島)で開催し、約220人が受講しました。

シニア人材の雇用拡大

当社では、技能・技術の伝承や人材の確保などを目的に、定年後のシニア人材を再雇用する制度を運用しています。2017年3月時点で、約600人の継続雇用者が在籍しており、技術の伝承や後進育成にあたっています。今後もシニア人材が一層の力を発揮できる職場環境づくりに取り組んでいきます。

障がい者の雇用促進

誰もが働ける職場を目指し、障がいのある方を幅広い職種で積極的に採用しています。
当社の2017年4月時点での障がい者雇用率は2.19%(法定雇用率2.0%)となっており、今後もさらなる雇用促進と社内環境の整備に取り組んでいきます。
障がい者雇用に関しては、2007年4月に設立した特例子会社「株式会社MMCウイング」を通じても推進を図っており、岡崎製作所と水島製作所の2箇所で計47人の知的障がい者を雇用しています。同社は設立から11年目に入り、ハローワーク、県内の障がい者就労・支援センターや特別支援学校から就労に関するお問い合わせを多数いただくなど、地域での認知度も定着しています。また、従来より、自社での雇用に止まらず、特別支援学校・就労支援施設からの現場体験実習の依頼を積極的に受け入れ、集団行動や仕事の進め方等について指導するなど、障がい者の就労支援にも協力しています。

障がい者雇用の推移(※2)

障がい者雇用の推移

(※2):「障がい者の雇用の促進等に関する法律」にもとづき、重度の障がいのある方1人を2人とみなし算出。

社員意識調査の実施

個々の社員が能力を最大限に発揮して活躍できる環境づくりをするためには、実際に働く社員の声に耳を傾けることも重要だと認識しています。当社では、2013年度から、社員意識調査を実施することで、企業・組織・社員個人に影響を与える課題を洗い出し、各職場の意識改善や業務改善のための参考指標として活用しています。
2016年度はアライアンスパートナーである日産自動車における取り組みも参考に、個人用パソコンを配置している社員約7,000人を対象に、ウェブによる調査を実施しました。この調査で課題として浮かび上がった項目については、その改善に向けて各本部長の責任のもとにアクションプランを立案のうえ、活動をしていくことになります。
社員意識調査は今後も毎年実施し、その結果から導き出される課題を計画的に改善につなげるサイクルを確立することで、継続的に組織風土の改善を図っていきたいと考えています。

当社のCSRの取り組みについてご紹介している『CSRレポート』をPDFにてダウンロードできます。